Columna publicada en 3 medios regionales: Diario Austral Osorno, La estrella de Chiloé y El Llanquihue-Puerto Montt.

Por: Tatiana Guiloff, CEO MG Consulting, www.mgconsulting.cl

La escasez de talento es uno de los temas clave en cualquier foro de recursos humanos actual en el mundo, pero cuando hablamos de escasez no estamos poniendo el ojo en algo importantísimo: ¿cuánto talento femenino perdemos sólo debido al paradigma machista? Mucho, y en serio. Ahora, ni hablar respecto a cuántas mujeres están en posiciones de liderazgo, porque ahí si las cifras son realmente tristes.

Durante estos días se celebra en Ciudad de México el Women’s Forum for Economy & Society, una de las iniciativas más importantes del mundo en torno a la equidad de género.

Tuve la suerte de asistir al encuentro un par de años atrás, y además participar en el CEO Champions, que convoca a cerca de 40 CEOs de diferentes compañías de relevancia para México y el mundo, para  discutir y plantear iniciativas concretas que permitan el avance femenino dentro de las grandes empresas.

Lo primero que llamó mi atención, y que en realidad es demostrativo de lo que pasa en el globo completo, es que si bien en el foro general participaron alrededor de 700 personas, la relación entre hombres y mujeres era de 80 por ciento mujeres y 20 por ciento hombres –lo cual se entiende al ser un encuentro dedicado al género- en el CEO Champions, por el contrario,  las mujeres no llegábamos al 20%. Y claro, entramos en un punto crítico:  definitivamente no estamos en los directorios, ni mucho menos dirigiendo compañías; nos quedamos en los mandos medios, o como mucho, en posiciones de Recursos Humanos o Márketing, consideradas más “blandas”, pero no en el corazón del negocio de las organizaciones.

Esto se confirma con el estudio de McKinsey que guió el CEO Champions, que da cuenta que si bien México y el resto de los países de la región se cuentan entre los que están dando prioridad a la diversidad de género como tema relevante de cara al futuro, seguimos estando entre los lugares con menos representación femenina en el top management.

Cuando vamos al contexto general, las cifras son claras: las compañías –y por ende, los países- podrían incrementar hasta en un 47 por ciento sus cifras de crecimiento si incorporaran a la fuerza laboral femenina, hoy detenida por siglos de machismo. Sólo en México hay un millón de mujeres disponibles para incorporarse al mercado del trabajo, y cerca del 50 por ciento de ellas tiene un grado técnico o universitario, con lo cual el primer desafío para quienes dirigen empresas, consiste en atraerlas con una oferta atractiva que, a mi juicio, no debería ser paternalista, sino inclusiva, es decir, definiendo beneficios que sean para padres y madres, no sólo para mujeres, dejando atrás el viejo paradigma de que la crianza corresponde solamente a nosotras, que continúa llevando a las empresas a establecer beneficios “exclusivos para ellas” y dejando fuera del rol formador a los hombres.

Pero eso deja de ser tema cuando entramos en incluirlas en el top management, porque ahí no son los beneficios ni la supuesta necesidad de flexibilidad lo que detiene a las compañías para apuntar mujeres, ahí el problema es, lisa y llanamente, machismo ya que, seamos realistas, los beneficios  que se lleva un ejecutivo top, claramente son mucho más grandes que los que pide una mujer promedio, ya que no estamos hablando de flexibilidad y sala cuna, sino de bonos y otras compensaciones con buenos ceros.

Entonces cuando hablamos de llegar al top management no hay un tema de cuántos hijos tiene o no tiene una mujer, sino que nos enfrentamos al más claro y transparente machismo;  la costumbre del club de Toby de hacer negocios entre machos, que hace gala del chiste chauvinista  y el cierre del negocio con la cerveza de por medio, sumados a la dificultad masculina de actuar como sponsor de mujeres por miedo a ser malinterpretados.

Cuando lo miramos fríamente, el tema es más sencillo de lo que parece: los hombres tuvieron que aprender a convivir con mujeres en los colegios y la universidad –hoy suena a “lo mínimo” pero sabemos cuánto costó-  y es exactamente lo que deberá ocurrir en los directorios y alta gerencia: asúmanlo, tendrán que acostumbrarse a cohabitar con nosotras ahí.

Mucho de esto debe, necesariamente, partir con el ejemplo: son los hombres en posiciones de liderazgo quienes deben cambiar sus comportamientos y aprender que si se puede compartir un café con una mujer en una situación de negocios; que sí es posible apadrinar a una mujer dentro de la empresa sin que eso signifique que hay algo sexual detrás; que cuando van a buscar a sus hijos al colegio, ojalá todos sepan que lo están haciendo, que no denigra a ningún gerente tener un rol activo en la crianza de sus hijos, sino por el contrario.

No me traten de liviana; está claro que hay más temas –el síndrome del doble trabajo, la ausencia de modelos femeninos de liderazgo, la reticencia de las mujeres a auto promoverse y formarse para hacer carreras exitosas, y una larga lista más, pero en mi opinión esta costumbre tan latinoamericana de mantener el negocio entre hombres, es uno del que se habla poco y termina por coartarnos mucho.

Se los digo de otra forma: si queremos ver mujeres en el top management, primero paremos con el Club de Toby. Y si a eso sumamos hacer realidad el lejano “igual trabajo, igual paga”, ahí recién estaremos hablando en serio de inclusión.